CGIL FP CISL FP UIL F

PRESENTIAMO UN ESTRATTO DEL DOCUMENTO DEI SINDACATI CONFEDERALI RELATIVO ALL'IPOTESI DI PIATTAFORMA SUL RINNOVO DEL CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DELLE COOPERATIVE SOCIALI. VOGLIAMO FAR PRESENTE ALCUNE COSE A CHI LEGGE:

1) Questo documento fatto conoscere, da pochi giorni, da alcuni delegati CGIL riporta la data del 10 maggio scorso. Sono passati quindi circa due mesi e non ci risulta che siano state organizzate nelle sedi di lavoro incontri con all'ordine del giorno l'ipotesi di piattaforma del nuovo CCNL.

2) Notiamo nel testo che non si fa alcun riferimento a tutte le problematiche che l'introduzione dei pacchetti di servizio nei vari municipi hanno fatto esplodere soprattutto a danno degli adest: orari spezzatino, riduzioni orarie, spostamenti in città da un utente all'altro, trasporti degli utenti. Tutti temi seri che investono migliaia di lavoratori e che non è possibile trascurare nella riformulazione del CCNL.

3) Ci appare infine che i sindacati confederali, nel capitolo che riguarda diritti sindacali e permessi sindacali, stiano tentando in maniera sottile di regalare alle forze datoriali l'esclusione dai permessi sindacali di quei sindacati di base non firmatari del Contratto Nazionale. Sarebbe un atto irresponsabile se così fosse, lesivo degli stessi lavoratori che credono nel rafforzamento delle forme di tutela attraverso le pluralità associative. Ricordiamo per gli smemorati che i permessi sono appannaggio delle RSA, previste dall'art. 19 della Legge 300 del 1970 e che le organizzazioni maggiormente rappresentative dopo il referendum del 1995, non esisterebbero più per il voto popolare dell'epoca che ha cancellato la norma, la sentenza 244 del 1996 ha stabilito come si costituiscono le RSA ai sensi dell'art. 19 dello statuto dei lavoratori. Una norma che escludesse le organizzazioni sindacali non firmatarie sarebbe fuori legge, i contratti collettivi possono disporre in maniera più favorevole rispetto alla legge, non in maniera peggiorativa...una norma così sarebbe cassata per contrasto con legge e Costituzione della repubblica...che sono ancora in vigore.

Ultima cosa: invitiamo a rileggere a futura memoria una circostanza relativa ad

► accordi tra confederali e Provincia di Roma sull'assistenza specialistica ai disabili nelle scuole

CGIL FP CISL FP UIL F.P.L.

IPOTESI DI PIATTAFORMA CCNL 2006-2009 COOPERATIVE SOCIALI

PREMESSA

.L’apertura del confronto per il rinnovo dei Contratti del settore Socio-Sanitario-Assistenziale-Educativo per gli anni 2006-2009, si inserisce
in un quadro generale di sviluppo dell’organizzazione dei servizi privati, ed in particolare per quanto attiene l’assistenza e la cura della persona.
Nonostante le oggettive criticità che emergono sulla declinazione del sistema Welfare nazionale e sugli sviluppi dei vari modelli regionali in
atto negli ultimi anni, il trend di crescita delle diverse associazioni che compongono il quadro di riferimento del comparto e più in generale del terzo
settore, segnala la crescente importanza che questo variegato mondo va assumendo su tutto il territorio nazionale, puntando a svolgere un ruolo
sempre più marcato di integrazione nella realizzazione dei percorsi assistenziali, in cui i criteri di efficienza ed efficacia dell’azione si
coniughino con obiettivi di qualità del servizio e di umanizzazione delle prestazioni.
In questo quadro, la professionalità e la responsabilità nel lavoro degli addetti rappresenta il valore aggiunto, il motore di crescita dell’intero
sistema. La rilevanza professionale degli operatori e la crescita di nuove figure assistenziali impongono scelte contrattuali coerenti, capaci di
valorizzare lavoro e professionalità. Il CCNL deve introdurre interventi capaci di promuovere, da un lato le esigenze di qualità, d’efficacia e di
massima fruibilità del servizio, in piena consonanza con la crescita organizzativa delle imprese, e dall’altro, la valorizzazione del sapere,
dell’impegno e della motivazione degli operatori, anche con lo sviluppo della contrattazione di secondo livello e la massima diffusione
dell’istituto della formazione e dell’aggiornamento professionale.

In un contesto di grande e rapida evoluzione e diffusione della domanda di servizi, inevitabilmente si intrecciano con maggiore frequenza i rapporti
intercorrenti tra organizzazione, nuove professionalità, sistemi di inquadramento del personale, qualità delle prestazioni.
Tale contesto rende necessario introdurre dove non c’è, e rafforzare dove è già presente, un sistema di inquadramento del personale che contribuisca ad
elevare il tasso di funzionalità dei servizi, l’accrescimento dell’efficacia della gestione, l’organizzazione del lavoro, e rafforzi, nel contempo, la
motivazione del personale, l’adesione dello stesso al progetto di sviluppo, con la consapevolezza che il sistema classificatorio saprà cogliere,
registrare e premiare l’apporto delle prestazioni individuali.

Il CCNL oltre che rappresentare l’elemento fondamentale di regolazione del mercato dei servizi alla persona, è portatore anche di un importante
messaggio di solidarietà sociale, partecipazione e crescita nel campo dei diritti e dei doveri professionali.

La progressiva omogeneizzazione dei trattamenti normativi e salariali dei vari contratti e l’adeguato apprezzamento delle professionalità può essere
uno stimolo importante allo sviluppo di un sistema di qualità, eliminando i fattori di concorrenza basati essenzialmente sulle differenze di trattamento
normo-economico derivanti dai diversi CCNL.

Tale percorso di armonizzazione è ancora più necessario in un periodo come l’attuale, che vede una restrizione dei trasferimenti dallo Stato al sistema
delle autonomie, e registra la necessità di eliminare i processi impropri di esternalizzazione e terziarizzazione.

In coerenza con il percorso finora perseguito si conferma l’impegno del sindacato a sviluppare un sistema di regole capaci di favorire la
trasparenza amministrativa, di superare l’affidamento dei servizi tramite gare o procedure che non garantiscono il rispetto del costo del lavoro
contrattualmente definito.

Occorre pertanto giungere ad un sistema omogeneo di accreditamento delle strutture. In tal senso l’impegno congiunto a riprendere e rafforzare un
proficuo confronto con i rappresentanti della Conferenza Unificata Stato – Regioni. La Conferenza delle Regioni e il sistema delle Autonomie potranno
offrire nuovi preziosi percorsi in grado di rispondere alle sfide della trasformazione del sistema Welfare ed approntare strumenti di valorizzazione
dei soggetti che hanno scelto di operare in un quadro di regole certe e definite per lo sviluppo di servizi di qualità e la crescita della
valorizzazione professionale dei propri addetti.

ASSETTI CONTRATTUALI E SISTEMA DI RELAZIONI SINDACALI

Campo di applicazione

Alla luce della evoluzione che il settore privato assistenziale e le normative in materia di diritto del lavoro hanno registrato nel corso degli
ultimi anni, appare evidente la necessità di procedere a un aggiornamento dei testi contrattuali e ad un’opera di doveroso “riallineamento” degli
stessi, favorendo anche percorsi di coerente omogeneizzazione fra CCNL dello stesso ambito e che disciplinano attività coincidenti e spesso sovrapposte.
Con questo rinnovo sarà pertanto opportuno favorire percorsi di coerente riallineamento degli ambiti di applicazione, in particolare chiarendo che
tutta la filiera dei servizi oggetto delle attività delle imprese sociali attengono al cosiddetto versante “socio-sanitario” ed escludendo di
conseguenza attività prettamente sanitarie che sono di pertinenza dei CCNL della Sanità Pubblica e Privata.
A tale scopo si dovrà eliminare la competenza sul “sanitario” nei contratti che la prevedono ed introdurre, se necessario, la previsione di esclusione
dall’espletamento del servizio di tutte quelle imprese che compiono, con l’utilizzo di proprio personale, prestazioni e servizi sanitari, in regime
di ricovero o ambulatoriale, presso strutture del S.S.N., a cui si applicherà necessariamente il contratto dei lavoratori della Sanità
Pubblica.

Relazioni e diritti sindacali

CGIL FP CISL FP UIL FP ritengono oramai non più rinviabile una strutturazione dei Titoli relativi alle Relazioni e ai Diritti Sindacali che siano uniformemente coerenti con le materie relative e che dovranno pertanto contenere una disciplina appropriata e uniforme su:

Regolamentazione del Diritto di Sciopero e Norme di garanzia dei servizi minimi essenziali

Procedure per la prevenzione dei conflitti

Diritto di informazione, consultazione e confronto tra le parti

Struttura della contrattazione

Pari opportunità tra uomo e donna

Tutela delle lavoratrici e lavoratori portatori di handicap, in particolari condizioni psicofisiche e che svolgono attività di volontariato

e così pure su:

Rappresentanze sindacali

Esercizio del Diritto di Assemblea

Aspettative e permessi per funzioni elettive

Diritto di comunicazione e affissione

GARANZIA DI FUNZIONAMENTO DEI SERVIZI MINIMI ESSENZIALI

Si propone la modifica dell'art. 11 del vigente CCNL e l'attuazione dell'ultimo comma dello stesso con testo seguente corredato da un accordo specifico:

"In caso di sciopero e nel rispetto della procedura di cui agli artt. 2 e 2 bis della legge 146/90 e successive modifiche ed integrazioni che, stilato di concerto con le OO.SS, ai fini dell'applicazione di quanto previsto dalla legge n. 146 del 12 giugno 1990 come modificata ed integrata dalla legge n. 83/2000, le parti riconoscono che le strutture..... rientrano nella sfera di applicazione della stessa quali erogatrici di servizi essenziali indispensabili alla comunità: Al fine di una corretta applicazione delle norme di cui sopra, si dovrà fare riferimento a uno specifico regolamento per la definisione dei servizi minimi essenziali.*

Relazioni sindacali

Il sistema delle relazioni sindacali, nel rispetto delle distinzioni delle rispettive responsabilità delle imprese e dei sindacati, si dovrà riordinare in modo coerente con l'obiettivo di contemperare l'esigenza di miglioramento delle condizioni di lavoro e di crescita professionale dei lavoratori con l'interesse delle cooperative ad incrementare e mantenere elevata la propria produttività in termini di efficacia, efficienza e accettabilità dei servizi erogati agli utenti. rafforzare il capitolo dei diritti di informazione, consultazione e confronto, anche in riferimento all'evoluzione normativa, con precise modabilità di esigibilità a diversi livelli.

Nello specifico si propone:

A livello nazionale: razionalizzare e uniformare le competenze e le attività a livello nazionale già previste nei vari contratti.

A livello regionale: in aggiunta a quanto previsto si deve prevedere:

-la valorizzazione di figure professionali anche nuove e/o non previste nel CCNL;
-il controllo e monitoraggio del livello di applicazione del CCNl, verifica degli inquadramenti adottati a fronte del nuovo modello di classificazione.

La attivazione di un tavolo di concertazione, coinvolgendo anche gli enti istituzionali, per discutere l'andamento dei processi di accreditamento e di remunerazione delle prestazioni, occupazionali e di ristrutturazione del settore.

A livello aziendale: introdurre necessariamente tra i diritti di informazione e consultazione quelli riferiti

-all'andamento economico della cooperativa

alla consistenza degli organici in rapporto alle attività

alle tipologie dei rapporti di lavoro

ai processi di esternalizzazione

alle progressioni economiche delle categorie

alle eventuali tutele e coperture assicurative

la verifica periodica del rapporto di lavoro instaurato nelle cooperative di tipo "B", per la neccessaria eventuale revisione del contratto di lavoro

Nel confermare l'attuale struttura di contrattazione del CCNL delle Cooperative sociali per quanto riguarda il livello territoriale, si rende indispensabile definire le materie di competenza della contrattazione aziendale, comprendendo quelle sulle quali oggi è prevista la verifica e la discussione sulla applicazione e introducendo la seguente premessa "la contrattazione a livello aziendale si concretizza in uno specifico contratto aziendale che deve essere definito entro entro sei mesi dalla chiusura del contratto nazionale e che, oltre alle materie di seguito indicate, dovrà disciplinare la progressione orizzontale nel sistema di classificazione del personale". Le intese sottoscritte nel contratto aziendale manterranno i loro effetti fino alla definzione delle successive.

Percorsi di Bilateralità

L'evoluzione del settore dei servizi alla personal in ambito Soci-Sanitario-Assistenziale-educativo e di inserimento lavorativo ha progressivamente rafforzato la necessità di attuare nuovi e aggiornati strumenti in grado di governare la complessità dei processi di trasformazione del welfare e di potenziali azioni di studio , analisi costanti iniziative di concertazione politica volte a raggiungere gli adeguati obiettivi di organizzazione e tutela di un settore così importante per l'attività economica e la garanzia dei servizi nel nostro paese.

In questo scenario diviene indispensabile declinare percorsi bilaterali con le OOSS di settore, volti ad acquisire maggiore autorevolezza di proposte verso i rappresentanti delle Istituzioni pubbliche e a definire percorsi di concertazione nella tutela e sviluppo del settore così come a individuare gli adeguati strumenti nel delicato ambito e ripensamento delle politche welfare locali.

Si rende evidente che azioni di potenziamento delle garanzie per il settore e per la concertazione di politiche utili a un rafforzamento dei soggetti economici del settore e degli addetti passa necessariamente attraverso il rafforzamento degli attuali soggetti e anche la costituzione di nuovi soggetti, giuridicamente riconosciuti e dotati per tano di una titolarità e identità ben definità.

Proposta di attivazione su alcune principali attività quali:

Ossevatorio sulle politiche welfare locali

Concertazioni di proposte di sviluppo del welfare da proporre agli organi istituzionali

Definizione di progetti formativi e protocolli di formazione continua

Diritti sindacali

Per quanto indicato nella premessa alle relazioni sindacali, si ritiene che delle OO.SS che a livello aziendale siano correttamente e adeguatamente operative determinino un vantaggio anche per le cooperative sociali impegnate in questo specifico settore e, ertanto, sempre sul piano della uniformità e della correttezza dei rapporti tra le parti si propongono le seguenti modifiche agli artt 17, 18 e 20

Rappresentanze sindacali :

aggiungere : non si computano le assenze dal servizio per la partecipazione a trattative sindacali concordate con l'Amministrazione" aggiungere inoltre (eliminando il riferimento al monte ore ex legge 300/70): per l'espletamento dei compiti è riconosciuto annualmente un monte ore di 2 ore per ogni dipendente con un minimo di 60 ore per le strutture con meno di 30 dipendenti.

Assemblea: possono rimanere 12 ore annue dove si sono costituite le RSU, devono divenire 15 di cui 10 alle RSU e 5 alle OOSS.

-Permessi per cariche sindacali, riprendere il testo della legge 300/70 dove è previsto che le norme contrattuali devono disciplinare le modalità, non il diritto che è riconosciuto dalla legge stessa. In sostanza definire un articolo come il seguente:

Art 18 permessi per le cariche sindacali

I lavoratori componenti Organismi direttivi delle OSS, maggiormente rappresentative nazionali regionali, provinciali o territoriali di categoria e confederali hanno diritto, ai sensi dell'art. 30 dello Statuto dei lavoratori, ai permessi retribuiti per partecipare alle riunioni degli Organismi convocati dalle OOSS, firmatarie del presente contratto, purche debitamente documentate dalle medesime OOSS.

Inoltre hanno diritto a permessi retribuiti ad un massimo, per dirigente, di 12 ore al mese non cumulabili, quando l'assenza dal lavoro venga espressamente richiesta per iscritto almeno 24 ore prima dal responsabile territoriale di categoria delle OOSS sopra indicate salvo il verificarsi di impedimenti derivanti da inderogabili esigenze di servizio di cui deve essere data comunicazione alle OSS firmatarie del presente contratto.

I nominativi dei lavoratori di cui al primo comma e le evenutali variazioni dovranno essere comunicati per iscritto alle OOSS predette all'azienda da cui il lavoratore dipende.

RAPPORTI DI LAVORO
La piattaforma intende affrontare il capitolo sulle flessibilità sul doppio binario della organizzazione del lavoro e dei servizi e su quello della flessibilità della prestazione lavorativa.
La prima parte su cui le associazioni datoriali manifestano le più disparate tendenze di unilaterale decisionalità dovrà essere governata attraverso un
rafforzamento e un aggiornamento dei corrispondenti livelli di contrattazione (regionale e aziendale).
La seconda, alla luce delle novità normative introdotte negli ultimi anni, richiederà una riflessione e un adeguato aggiornamento, in particolare per
quanto attiene i rapporti di lavoro “a termine” nelle loro articolazioni di:

¨ Assunzioni a tempo determinato

¨ Contratto di fornitura di lavoro temporaneo

¨ Contratto di inserimento e di apprendistato

E’ imprescindibile ribadire il principio che il rapporto di lavoro necessario per la corretta realizzazione delle attività svolte in questo
ambito è quello a tempo pieno e indeterminato.

Di conseguenza i rapporti di lavoro che potranno essere attivati sono esclusivamente quelli definiti nei CCNL di riferimento.

Dovranno pertanto essere assolutamente esclusi rapporti di lavoro non specificatamente previsti e disciplinati.

Gli eventuali contratti per cui è prevista contrattualmente l’apposizione di un termine, attivati con le modalità previste dal CCNL, non potranno
superare il limite del 30% dei contratti di lavoro individuali complessivamente stipulati nell’impresa.

E’ qualificante e importante prevedere in tutti i contratti l’istituto del telelavoro, con apposita regolamentazione, Inoltre dovrà essere verificata e adeguata la norma di previsione del
rapporto di lavoro a tempo parziale.

DIRITTO ALLO STUDIO

FORMAZIONE – RIQUALIFICAZIONE - AGGIORNAMENTO PROFESSIONALE

FORMAZIONE PERMANENTE ECM

Allo scopo di uniformare la fruizione di permessi sul diritto allo studio si richiede di:

- riconoscere la possibilità per ogni anno solare di utilizzo fino a 150 ore retribuite per una percentuale non inferiore al 10% del personale
per partecipare ai corsi di studio di ogni ordine e grado legalmente riconosciuti. La contrattazione aziendale disciplinerà le modalità di
esercizio del diritto.
Per quanto attiene alla Formazione e all’Aggiornamento Professione e l’ECM, trattandosi di attività di studio svolte nel reciproco interesse
dell’impresa e del lavoratore, si richiede che le percentuali di cui all’articolo precedente possano essere superate, avuto riguardo alle
esigenze di servizio e a seguito di contrattazione aziendale.
Di tale monte orario teorico è da prevedere la destinazione all’utilizzo per corsi ECM nella misura minima del 30%.

L’azienda dovrà inoltre favorire in ogni modo, anche con modifiche temporanee all’organizzazione del lavoro, la partecipazione obbligatoria ai
corsi di ECM.

TEMPI DI LAVORO

(orario settimanale, lavoro straordinario, pause e riposi, ferie, festività, lavoro plurisettimanale, banca delle ore ecc…)
E’ necessario rivedere tutti gli istituti che riguardano il tempo di lavoro nei contratti che consentono lo svolgimento del lavoro settimanale in 38 ore
lavorative.
E’ ormai opinione diffusa e generalizzata che le attività che si svolgono in questo ambito sono particolarmente usuranti per quasi tutte le figure
professionali. Il Governo (nella discussione sulla previdenza obbligatoria) ha già manifestato l’intenzione di inserire questa categoria di lavoratori
tra i beneficiari del bonus attribuito proprio per le attività usuranti, con il conseguente anticipo della pensione di anzianità e di vecchiaia.

E’ necessario quindi ridiscutere globalmente gli orari di lavoro tanto nella loro entità (per portarli a 36 ore) quanto nella loro articolazione (orari
plurisettimanali); in alcuni CCNL si potrà valutare un riequilibrio dell’orario, che può essere programmato nel corso dell’intero quadriennio.

Si richiede in tutti i CCNL che i criteri per la formulazione dei turni di servizio siano stabiliti, entro il primo trimestre di ciascun anno, dalle
Direzioni previo esame con le Rappresentanze sindacali, sempre fatte salve le esigenze organizzative del servizio e/o la salvaguardia dell'assistenza
dell’utenza.

Paga giornaliera e oraria - Elementi della retribuzione
La paga di una giornata lavorativa dovrà essere determinata in tutti i CCNL sulla base di 1/26 delle competenze della retribuzione relative a:

¨ retribuzione come da relativa posizione (minimo conglobato mensile)

¨ scatti di anzianità o retribuzione individuale di anzianità ad personam;

¨ ogni altro elemento retributivo corrisposto alla lavoratrice o allavoratore

L'importo della paga oraria sarà rideterminato sulla base degli orari settimanali che verranno ridefiniti ai soli fini del calcolo delle
maggiorazioni previste e delle decurtazioni in caso di assenza non retribuita.

Ferie

Tutte le lavoratrici e tutti i lavoratori, nel rispetto di una omogeneità di garanzie per il settore, dovranno avere diritto a un periodo di ferie di 30
giorni lavorativi per anno, comunque calcolati su una settimana lavorativa di sei giorni.

In occasione della fruizione del periodo di ferie decorrerà a favore della lavoratrice e del lavoratore la normale retribuzione di fatto.
In alcuni CCNL sarà necessario inserire una specifica che precisi che il godimento dei giorni di ferie contrattualmente previsti sarà indipendente
dal monte ore mensile e annuale prodotto dal lavoratore, e che il calcolo dovrà essere effettuato in relazione alla tipologia di contratto individuale
stabilito (full-time o part-time).

Banca delle Ore

Si dovrà istituire l’istituto della Banca delle ore prevedendo apposita regolamentazione

Pronta disponibilità
Il servizio di pronta disponibilità (reperibilità) è caratterizzato dalla immediata reperibilità del dipendente e dall’obbligo per lo stesso di
raggiungere la struttura nel più breve tempo possibile dalla chiamata.

Tale servizio dovrà avere carattere del tutto eccezionale e non superiore a sei pronte disponibilità mensili e le valutazioni in ordine alla opportunità
e alle modalità di adozione di tale istituto dovranno essere definite tramite contratto aziendale

Il servizio di pronta disponibilità che va limitato a periodi al di fuori del normale orario di lavoro programmato dovrà avere una durata indicativa
massima di 12 ore e dare diritto ad un compenso di euro 25 per ogni dodici ore. In caso di chiamata l’attività prestata viene computata e retribuita
come lavoro straordinario.
La regolamentazione di detto istituto contrattuale dovrà superare definitivamente la previsione della fattispecie ordinariamente denominata
“notte passiva”.

TUTELE

Nel settore socio-sanitario- assistenziale – educativo e di inserimento lavorativo al quale ci si riferisce, si opera in un sistema ormai totalmente
liberalizzato ma, tuttavia, ancora lontano da una auspicabile parificazione di diritti e tutele e, in conseguenza di ciò, risulta non più rinviabile la
richiesta di superamento del parziale riconoscimento ad alcuni lavoratori rispetto ad altri di diritti conseguenti agli istituti normativi, talvolta
aventi anche rilevanze economiche e, nello specifico alle seguenti tutele:

¨ della maternità

¨ dei congedi parentali in generale

¨ dell’infortunio

¨ della malattia
Inoltre si rende necessaria una revisione della disciplina dei permessi retribuiti e non, che previsioni di legge e recepimenti contrattuali hanno,
in maniera spesso diversificata introdotto in questo ambito lavorativo.
Anche su questi istituti si chiede una revisione finalizzata ad una corretta equiparazione tra lavoratori impegnati negli stessi servizi.
E’ necessario valorizzare il tema della sicurezza sul lavoro, strettamente legato alla qualità stessa dell’organizzazione del lavoro, da raggiungere
attraverso sistemi che garantiscano la prevenzione e la tutela dei lavoratori. La vigente legislazione e le norme contrattuali relative
all’ambiente, alla salute ed alla sicurezza nei luoghi di lavoro devono essere applicate, agendo anche sulla modifica dell’organizzazione dello
stesso, al fine di raggiungere l’obiettivo della migliore qualità della vita e del lavoro di tutti gli operatori.

In questo ambito è compresa la fornitura e l’igiene a carico dei datori di lavoro dell’abbigliamento di servizio.

CLASSIFICAZIONE DEL PERSONALE
Le vicende contrattuali dell’ultimo decennio sono state caratterizzate, prima in ambito pubblico poi in quello privato dallo studio e dal
progressivo adeguamento e aggiornamento del sistema di valutazione del sempre più diversificato apporto individuale dei lavoratori.
Il sistema di inquadramento per livelli è stato nel tempo abbandonato e ormai quasi totalmente sostituito da un nuovo sistema di classificazione del
personale che può consentire, con maggiore appropriatezza, la definizione e l’apprezzamento delle modalità sempre più varie e articolate di esercizio
della quotidiana pratica lavorativa.
Questa varietà e articolazione, proprio per la particolare attività che si svolge in questo ambito lavorativo, si sono evidenziate al punto tale che si
è sentita l’esigenza, a conclusione del precedente rinnovo contrattuale, di costituire una specifica commissione deputata a svolgere preliminarmente
l’attività istruttoria da valutare, condividere ed ufficializzare in sede di rinnovo contrattuale.
Per quanto premesso con questa piattaforma si chiede di definire compiutamente un nuovo sistema di classificazione del personale che
raggruppato in categorie e distinto per posizioni economiche diverse, consenta ai lavoratori di vedere riconosciuto e l’accresciuto il livello di
professionalità nella corretta erogazione dei servizi.
Il nuovo sistema di classificazione deve valorizzare, coerentemente, la crescita della professionalità, la diversificazione delle competenze,
eventuali percorsi formativi e di qualificazione/riqualificazione necessari per la crescita del settore e dei livelli qualitativi delle prestazioni
adeguate alla tipologia dei servizi.

INCREMENTI ECONOMICI
La richiesta di incremento economico è maturata e proposta con valori assolutamente in linea e sostanzialmente equivalenti a quelli definiti per
tutti i contratti che, tanto in maniera diretta, quanto in maniera derivata, risultano interamente o parzialmente coperti da rimesse derivanti da finanza
pubblica.
Le risorse che saranno definite dovranno necessariamente e prioritariamente conseguire un sistema retributivo che, sul tabellare e sul disagio
lavorativo e sulle indennità, consenta di apprezzare in maniera uniforme le varie professionalità impegnate nel sistema
socio-sanitario-assistenziale-educativo e di inserimento lavorativo e che consenta di corrispondere equamente al valore che tali professionalità
assumono nello svolgimento e nella soddisfacente erogazione di servizi essenziali per la intera collettività.
Per quelle aree di contrattazione, che pur appartenendo al medesimo ambito lavorativo ed essendo partecipi del medesimo sistema di finanziamento,
ancora evidenziano o accusano la necessità di recuperare parte di retribuzione riferita al biennio 2004/2005, si procederà al recupero e al
riallineamento retributivo.
L’obiettivo che si vuole perseguire, vista la notevole incidenza (sul piano qualitativo e quantitativo) dell’apporto umano e personale nella compiuta
erogazione del servizio, è quello di porre l’intero sistema retributivo di derivazione dal CCNL su un piano di corretta concorrenza verso il
riequilibrio ed il riallineamento dei costi complessivi, unitamente ad un equilibrato ed uniforme riconoscimento economico a tutte le professionalità
impegnate.
La richiesta di incremento economico da corrispondere per il biennio 2006-2007 è quantificata in € 110,00 mensili per la posizione economica D4,
da riproporzionare per tutte le altre posizioni economiche.

SALARIO ACCESSORIO
Le quote economiche relative al lavoro straordinario, al disagio lavorativo e alle varie indennità dovranno essere ridefinite in una logica di
riallineamento fra i vari CCNL del settore, in entità da individuare in sede di trattativa per i rinnovi nazionali

Indicativamente l’indennità per il servizio notturno dovrà essere
riconosciuta in cifra fissa per turno uguale per tutte le qualifiche. Si
ritiene che tale indennità debba essere pari a 20 Euro a notte.

Per il Festivo, relativo alle domeniche 52 domeniche dell’anno e alle 12
festività da calendario, la cifra da riconoscersi dovrà essere in valore
orario pari a euro 2,5 all’ora.

Il lavoro straordinario dovrà essere ricondotto al limite massimo di 100 ore
derivanti dal CCNL, incrementabili di ulteriori 50 ore con il contratto
decentrato.

E’ inoltre necessario che i valori percentuali di incremento retributivo
siano così riconosciuti:

Diurno 20%

Notturno o festivi 30%

Notturno in giorni festivi 50%

Le indennità professionali specifiche per alcuni profili professionali sono confermate nei CCNL dove previste e sono da estendere anche per gli altri
contratti, al fine di uniformare il trattamento fondamentale a parità di profilo professionale e di attività esercitata nell’ambito del settore.

AGGIORNAMENTI TESTI CONTRATTUALI

Durante il confronto per il rinnovo contrattuale si dovrà valutare e decidere su quegli istituti che risultato obsoleti, oltre a rivedere e
sistematizzare i vari allegati ai precedenti CCNL.